GÓC NHÌN CƯ TRÚ: ĐỊNH HƯỚNG CHO ĐỊNH CƯ DIỆN KINH DOANH VÀ DOANH NHÂN

Trong thời đại thương mại toàn cầu, các doanh nghiệp thuộc mọi quy mô cần tuyển các chuyên gia trên toàn thế giới. Một công ty không thể bỏ qua những ứng viên sáng giá, tiềm năng bất kể xuất xứ của họ. Với sự đóng góp đáng kể cho công việc kinh doanh từ nhân viên nước ngoài cho doanh nghiệp, điều này cũng nảy sinh nhiều vấn đề pháp lý, và nhiều công ty có thuê người nhập cư thậm chí làm sai quy định mà không hề nhận ra. David Hirson & Partners cam kết hỗ trợ để các bạn tránh những vấn đề với Luật Di Trú Mỹ. Đội ngũ của chúng tôi được đào tạo để giải quyết tất cả các vấn đề kinh doanh, bao gồm:

  • Vấn đề tuân thủ đối với đơn I-9
  • Giờ làm việc và sự vắng mặt bắt buộc
  • Các vấn đề tuân thủ đối với tình trạng pháp lý
  • Các vấn đề pháp lý về di trú liên quan đến giảm biên chế hoặc sa thải
  • Khảo sát nơi làm việc từ FDNS

Các vấn đề di trú trong kinh doanh thường phát sinh khi người sử dụng lao động giảm lương và thời gian làm việc của lao động người nước ngoài. Phần lớn các hạng mục visa đều yêu cầu người sử dụng lao động phải trả cho người lao động nước ngoài mức lương tối thiểu bằng mức lương quy định đối với hạng mục công việc được thiết lập bởi Bộ Lao Động. Mặc dù phần lớn người sử dụng lao động đều không gặp vấn đề gì với việc này khi mức lợi nhuận cao, tuy nhiên sẽ phát sinh các vấn đề khi kinh tế suy thoái. Bất kỳ sự điều chỉnh giảm thiểu nào đối với việc trả lương cho người lao động nước ngoài, dù đó là một phần của việc giảm lương chung, việc này cũng có thể dẫn đến sự vi phạm luật di trú. Các dạng vi phạm luật di trú khác liên quan đến người lao động nước ngoài bao gồm giảm giờ làm, chuyển đổi sang gia công, nghỉ hoặc vắng mặt (cả tự nguyện lẫn không tự nguyện)

Trong nỗ lực ngăn chặn người lao động nước ngoài bị mắc kẹt ở Mỹ, một số hạng mục visa yêu cầu người sử dụng lao động thông báo cho USCIS và Bộ Lao Động sau khi người lao động nước ngoài bị sa thải và trong một vài trường hợp, người sử dụng lao động có trách nhiệm cung cấp chi phí đi lại phù hợp để người lao động trở về nước. USCIS đã xem xét một vài trường hợp hợp lệ cho đến khi thu hồi, điều này có thể khiến cho người sử dụng lao động phải trả tiền lương cho người lao động nước ngoài thậm chí là sau khi sa thải.

Các vấn đề pháp lý còn có thể phát sinh khi người sử dụng lao động sa thải người lao động Mỹ trong khi họ đang có hồ sơ xin visa định cư đang xử lý cho những người lao động nước ngoài ở cùng vị trí. Để giải quyết những mối quan tâm này, cả USCIS lẫn Bộ Lao Động yêu cầu tuyển dụng nội bộ cho những vị trí đang được cung cấp cho người lao động nước ngoài.

Luật Di trú của tiểu bang và liên bang áp dụng các quy định đối với người sử dụng lao động để xác định sự đủ điều kiện của người lao động tiềm năng để làm việc hợp pháp tại Mỹ. Với người sử dụng lao động không tuân thủ theo các quy chế của đơn I-9, hệ quả sẽ bao gồm xử phạt tiền, kiểm tra trụ sở làm việc, ảnh hưởng đến thương hiệu, và các án phạt. Mặt khác, việc cố gắng xác minh sự đủ điều kiện của người lao động tiềm năng thông qua các câu hỏi về chủng tộc, quốc tịch, nguồn gốc, hoặc các chủ đề khác, người sử dụng lao động đã tự đặt mình vào nguy cơ bị kiện vì phân biệt chủng tộc. Để tránh những vấn đề này, các tốt nhất, cho các công ty ở mọi quy mô, là đặt ra một quy chế rà soát mà cả công ty đều hiểu, và áp dụng chung cho tất cả người lao động. Với hơn 35 năm kinh nghiệm trong việc hỗ trợ việc tuân thủ đơn I-9 và hỗ trợ các công ty trong hoạch định chiến lược di trú, David Hirson & Partners sẽ đồng hành với bạn để soạn thảo bản quy chế để tránh những rủi ro tiềm ẩn.